L’entreprise et les salariés
Sanctions : prescription
En cas de faute du salarié, l’employeur doit sanctionner dans les deux mois de la connaissance des faits. Le seul changement de dirigeant social ne suffit pas à établir que l’employeur n’était pas en mesure de connaître ces faits lors de leur survenance. (Cass soc. 24 avril 2013. pourvoi n° 12-16038).
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour des faits datant de plus de deux mois. Les juges du fond avaient estimé non prescrits les faits reprochés au salarié à l’appui de son licenciement : d’une part, il n’était pas établi que le PDG de la société, désigné en juin 2007, qui occupait auparavant les fonctions d’administrateur puis de directeur juridique, avait connaissance des difficultés rencontrées sur les sites industriels, et, d’autre part, l’employeur s’était inquiété de la situation administrative des locaux, objet de la vente litigieuse, au regard des dispositions environnementales, dans un délai de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.
Dès lors que deux manquements du salarié étaient de même nature et s’étaient poursuivis dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement, ces faits n’étaient pas atteints par la prescription. (Cass soc. 24 avril 2012. pourvoi n° 11- 27724).
Un salarié avait été licencié pour faute grave le 7 février 2008. Se posait un problème de prescription des faits fautifs. Pour la Cour de cassation, dès lors que deux manquements retenus par les juges du fond étaient de même nature, soit le refus du salarié de se conformer aux instructions formelles de l’employeur en matière d’engagement des dépenses faites au nom de l’association, et que ce refus de suivre les directives de l’employeur s’était poursuivi dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement, ces faits n’étaient pas atteints par la prescription.
Contrat de travail temporaire : sanction
Dès lors qu’une société de travail temporaire agit de concert avec l’entreprise utilisatrice pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, sans proposer au salarié d’autres missions et en lui réservant l’usage exclusif et régulier de cette société, elle doit supporter les conséquences de la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée. (Cass soc. 24 avril 2013. pourvois n° 12-11793 et 12-11954). Un salarié avait été mis à la disposition d’une société spécialisée dans l’impression de périodiques, par une entreprise de travail temporaire en qualité de receveur machiniste, dans le cadre de 109 missions successives, entre le 22 avril 2003 et le 14 janvier 2005, aux motifs de remplacement de salariés absents ou d’accroissement temporaire d’activité. Il avait saisi la juridiction prud’homale pour faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée, depuis avril 2003 et obtenir la condamnation in solidum de la société utilisatrice et de l’entreprise d’intérim. Pour la Cour de cassation, dès lors que la société de travail temporaire a agi de concert avec l’entreprise utilisatrice pour contourner l’interdiction faite à cette dernière de recourir au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, en ne proposant pas au salarié sur la période considérée, d’autres missions que celles qu’elle lui présentait au sein de la société utilisatrice, réservant ainsi ce salarié à l’usage exclusif et régulier de cette entreprise, les juges du fond ont pu en déduire qu’elle devait supporter les conséquences de la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
Résiliation judiciaire du contrat de travail
En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. (Cass soc. 24 avril 2013. pourvoi n° 11-28629). Un salarié avait saisi les prud’hommes d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de ce contrat. Pour limiter les sommes allouées au salarié au titre des rappels de salaire et de dommages et intérêts pour rupture du contrat imputable à l’employeur, les juges du fond avaient fixé la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 9 février 2009, jour de la demande du salarié en justice tendant à cette résiliation. Pour la Cour de cassation, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.Or, en l’espèce, en l’absence de rupture du contrat de travail au 9 février 2009, la relation contractuelle s’était poursuivie après cette date.
Avantages : discrimination
L’employeur peut accorder, par engagement unilatéral, aux salariés engagés postérieurement à la dénonciation d’un accord collectif, des avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés avant la dénonciation de l’accord. (Cass soc. 24 avril 2013. pourvois n° 12-10196 et 12- 10219). Un salarié avait été engagé par une Caisse d’épargne. La Caisse nationale des Caisses d’épargne avait dénoncé en 2001, divers accords dont l’un prévoyait le versement, en plus du salaire de base, de primes de vacances, familiales et d’expérience, et d’une «gratification de fin d’année » (treizième mois). Aucun accord de substitution n’avait été conclu à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du Code du travail. Un accord collectif du 11 décembre 2003 entrant en vigueur le 1er janvier 2004, avait instauré une rémunération minimale conventionnelle. Enfin, par deux engagements unilatéraux, la Caisse avait d’une part, fait bénéficier les salariés présents dans l’entreprise, à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du Code du travail, des modalités d’évolution de la gratification de fin d’année, devenue un avantage individuel acquis, prévues par l’accord dénoncé, et, d’autre part, accordé aux salariés engagés postérieurement une prime de treizième mois répondant aux mêmes conditions d’ouverture, de calcul et de règlement. Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, un salarié avait saisi les prud’hommes. Pour la Haute cour, le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que l’employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d’un accord collectif d’avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l’accord.