L’entreprise et les salariés
Contrôles Urssaf : procédure
L’avis de réception de la lettre recommandée de notification de la contrainte, signé par un tiers, ne peut faire courir le délai de recours dont dispose le cotisant. La notification n’est pas valable. (Cass. civ.2°. 17 septembre 2015. Pourvoi n° 14-23139).
Une Urssaf fait signifier une contrainte à l’encontre d’un travailleur indépendant pour régularisation de cotisations personnelles d’allocations familiales, dues au titre de l’année 2006. L’intéressé forme opposition à cette contrainte devant une juridiction de sécurité sociale. Les juges du fond déclarent le recours irrecevable et le condamne au paiement des frais de signification de la contrainte. Après mise en demeure du 11 décembre 2008, le cotisant avait saisi la commission de recours amiable de l’Urssaf d’une contestation de l’assiette de calcul de ses cotisations. Par décision du 14 octobre 2010, la commission de recours amiable rejette sa demande. Cette décision lui est notifiée par lettre recommandée, réceptionnée le 17 novembre suivant. Or, le cotisant s’est abstenu de saisir le tribunal des Affaires de sécurité sociale à la suite de son recours gracieux et ce, alors que la notification de la décision de la commission de recours amiable, régulièrement adressée et reçue, fait expressément mention des dispositions de l’article R. 142-18 du Code de la sécurité sociale et de la voie de recours dont il disposait, ainsi que des formes et délai dans lesquels celle-ci devait être exercée.
Pour la Cour de cassation, l’avis de réception de la lettre recommandée, portant notification de la décision litigieuse du 10 octobre 2010, avait été signé par un tiers, de sorte que la notification était irrégulière et n’avait pu faire courir le délai de recours dont disposait le cotisant pour contester le bien-fondé des sommes réclamées.
Égalité de traitement : principe
Il appartient à celui qui conteste les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. (Cass. soc. 17 septembre 2015. Pourvoi n° 13-20629).
Une salariée est licenciée pour motif économique. Son employeur est condamné au paiement de certaines sommes à titre de solde du préavis, de congés payés afférents et de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement. Pour les juges du fond, la société n’invoquait aucune raison objective et pertinente justifiant l’avantage conventionnel concédé aux cadres pour le préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement, et la cour d’appel, tenue de respecter les principes de la contradiction et de neutralité, ne pouvait se substituer à l’employeur. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Licenciement : entretien préalable
L’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. (Cass. soc. 16 septembre 2015. Pourvoi n° 14-10325).
Un salarié est mis à pied de façon conservatoire et convoqué à un entretien préalable à son licenciement, le 2 juin 2009. Après son licenciement pour faute grave, intervenu deux jours plus tard, le salarié saisit la juridiction prud’homale. Pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour rupture abusive, les juges du fond ont retenu que la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l’employeur répondre de façon adéquate au comportement fautif du salarié. S’agissant d’une sanction emportant modification substantielle du contrat de travail l’employeur devait recueillir le consentement du salarié lors d’un entretien.