L’entreprise et les salariés
Licenciement économique : motivation
Est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui énonce que la baisse significative de l’activité de vente, se traduit par une baisse importante des installations de machines, impactant directement les fonctions du salarié et nécessitant la suppression de son poste. (Cass. soc. 28 mai 2015. Pourvoi n° 14-11338).
Un salarié travaillant chez un fabricant et distributeur de rotatives offset pour l’imprimerie, occupait les fonctions de «consultant printservices» lorsqu’il avait été licencié pour motif économique. Pour les juges du fond, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation valide cette décision : la lettre de licenciement, qui énonce que la baisse significative de l’activité de vente de biens d’équipement Offset Feuilles, se traduisant de fait par une baisse importante des installations de machines, touchant directement les fonctions de consultant exercées par le salarié et nécessitant la suppression de son poste, répond aux exigences légales de motivation prévues par l’article L. 1233- 16 du Code du travail.
Mutation : changement des conditions de travail
Dès lors que le nouveau lieu de travail du salarié, relativement proche de l’ancien, est desservi par les transports collectifs et situé dans le même secteur géographique, et que la nouvelle répartition des horaires de travail, acceptée par le salarié, est compatible avec ses autres engagements professionnels, la mutation géographique constitue un changement des conditions de travail. (Cass. soc. 28 mai 2015. pourvoi n° 14-13166). Une salariée, en contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, avait été licenciée pour refus abusif d’un changement des conditions de travail et abandon de poste. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, dès lors que le nouveau lieu de travail de la salariée, situé à 12 kilomètres de l’ancien lieu d’exécution du contrat, était desservi par les transports collectifs et situé dans le même secteur géographique, et que la nouvelle répartition horaire, acceptée par la salariée, était compatible avec ses autres engagements professionnels, la mutation géographique constituait un changement des conditions de travail. Conséquence : en ne se présentant pas sur son nouveau lieu de travail, la salariée avait commis un abandon de poste caractérisant une faute grave.
Clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Ces conditions sont cumulatives. (Cass. soc. 9 juin 2015. Pourvoi n° 13-19327).
Pour débouter un salarié de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de la clause «de protection de clientèle», insérée au contrat de travail, les juges du fond ont retenu que la restriction imposée au salarié par cette clause était strictement limitée dans la mesure où celle-ci lui fait seulement interdiction d’entrer en contact avec les clients de la société et non d’exercer une activité similaire à celle qu’il exerçait en son sein. Elle ne comporte au surplus aucune limitation géographique ce qui permettait au salarié d’exercer une nouvelle activité similaire sur l’ensemble du territoire. Dans sa décision, la chambre sociale de la Cour de cassation définit une clause de non-concurrence comme une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié, durant une période déterminée, d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle démarchée lorsqu’il était au service de son ancien employeur. Elle rappelle que cette clause n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.
Temps de pause : preuve
La preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur. (Cass. soc. 18 juin 2015. Pourvoi n° 13- 26503).
Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et avait saisi la juridiction prud’homale. Pour la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des temps de pause, les juges du fond avaient retenu que, face à la contestation de l’employeur qui soutenait qu’elle bénéficiait bien de cette pause, l’intéressée n’apportait aucun élément pouvant établir ce grief. Pour la Cour de cassation, en revanche, c’est à l’employeur que revient la preuve du respect des temps de pause. françois.taquet, avocat, conseil en droit social