L’entreprise et les salariés
Salaire : prestation
Lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur n’est pas tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière. (Cass. soc. 9 avril 2015. Pourvoi n° 14-10531). Blessé lors d’une agression sur son lieu de travail par des tiers, le salarié d’une supérette se trouve en arrêt pour accident de travail. Le 20 août 2010, il est convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 7 septembre suivant, et placé en mise à pied conservatoire. Par courriers des 7 octobre et 4 novembre, les parties conviennent de la possibilité d’une rupture conventionnelle. Le 8 novembre, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit fin janvier 2011 les prud’hommes. Pour les juges du fond, la prise d’acte, justifiée, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le salarié est donc fondé à obtenir paiement de la mise à pied conservatoire du 20 août au 8 novembre 2010 (3 525,42 euros). Pour la Cour de cassation, lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur n’est pas tenu de lui verser un salaire sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière. Or, à la date de la mise à pied conservatoire le salarié était en arrêt maladie suite à son accident de travail, survenu antérieurement.
Clause de garantie d’emploi : rupture
Une clause de garantie d’emploi ne peut être rompue pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure. (Cass. soc. 15 avril 2015. Pourvoi n° 13-21306 13-22469).Un attaché de direction avait été désigné délégué syndical. Son contrat de travail était assorti d’une clause de garantie d’emploi de huit ans. En arrêt de travail pour maladie du 7 décembre 2004 jusqu’à sa mise en invalidité, trois ans plus tard, il est licencié pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement, le 28 octobre 2008, après autorisation de l’inspecteur du travail donnée le 15 octobre. En justice, il conteste la validité de ce licenciement pour cause de harcèlement moral. Pour la Cour de cassation, le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure. Dès lors que l’inaptitude du salarié trouvait son origine dans la situation de harcèlement moral dont il avait été la victime, la rupture ne procédait d’aucune de ces causes.
Indemnité de licenciement : temps partiel
L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi, effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités, depuis leur entrée dans l’entreprise. (Cass. soc. 16 avril 2015. Pourvoi n° 13-27905). Pour allouer au salarié un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, les juges du fond avaient fixé le montant de cette indemnité en prenant pour base de calcul un salaire correspondant à un temps de travail à temps partiel. La Cour de cassation rappelle que, selon les dispositions de l’article L. 3123-13 du Code du travail, l’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel, dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités, depuis leur entrée dans l’entreprise. Or, le salarié avait travaillé à temps complet jusqu’au 30 avril 2006 ; l’employeur devait tenir compte de la période de travail à temps complet et calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel.
Avertissement : licenciement
Un employeur n’avait eu connaissance, qu’après enquête du service ressources humaines, soit après l’avertissement décerné pour attitude provocatrice et non-respect de la position fonctionnelle de sa collègue, de l’ampleur et de l’ancienneté du comportement du salarié, ayant consisté à critiquer la façon de procéder de cette collègue, à se mêler de tâches qui ne lui étaient pas affectées et à être désagréable. Dès lors, l’employeur, qui avait ensuite licencié le salarié, n’avait pas sanctionné deux fois les mêmes faits fautifs. Ce responsable régional et chef de produit avait fait l’objet d’un avertissement le 5 novembre 2009, avant d’être licencié pour faute grave le 4 décembre. (Cass. soc. 16 avril 2015. Pourvoi n° 13-27271).