L’entreprise et les salariés
Licenciement : salarié protégé
Est nul le licenciement du salarié, au terme de son mandat, prononcé pour des faits commis au cours de la période de protection, qui auraient dû être soumis à l’inspection du travail. (Cass. soc.5 mars 2015. Pourvoi n° 13-26667). Un ouvrier d’EDF, élu membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) production, le 23 novembre 2000, est mis en examen le 13 février 2001, puis condamné par le tribunal correctionnel, le 18 avril 2008, pour des faits d’abus de confiance, commis au détriment de son employeur. L’entreprise engage une procédure disciplinaire le 11 juillet suivant et prononce sa mise à la retraite d’office, le 2 janvier 2009. Pour les juges du fond, la mise à la retraite d’office du salarié s’analyse en un licenciement nul. La Cour de cassation confirme : est nul le licenciement du salarié, au terme de son mandat, prononcé en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. Or, le salarié, convoqué à un entretien préalable, quelques jours après l’expiration de sa période de protection, avait été licencié en raison de faits commis pendant cette période et dont l’employeur avait, depuis sept ans, une exacte connaissance.
Interim : contrat
Sauf intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l’entreprise de travail temporaire de l’une des dispositions du Code du travail, visant à garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d’œuvre est interdite, entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. (Cass. soc. 11 mars 2015. Pourvoi n° 12- 27855). Une cour d’appel avait constaté l’absence de mention au contrat de travail de l’indemnité de fin de mission. Le salarié soutenait que cette carence devait entraîner la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée. La Cour de cassation approuve en soutenant que, sous réserve d’une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l’entreprise de travail temporaire de l’une des prescriptions de l’article L.1251-16 du Code du travail, ayant pour objet de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d’oeuvre est interdite, implique la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
Bulletin de paie : convention collective
L’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable. Dans les relations individuelles, le salarié peut demander l’application de la convention collective inscrite sur le bulletin de paie. Cette mention vaut présomption de l’applicabilité à son égard ; à l’employeur d’apporter la preuve contraire. (Cass. soc. 11 mars 2015. Pourvoi n° 13-27120 13-27947). En l’espèce, un problème était né de l’application de la convention collective nationale de travail des praticiens conseils du régime général de la sécurité sociale du 4 avril 2006, indiquée sur le bulletin de paie, que l’employeur considérait comme une erreur. La Haute cour rappelle l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de la convention collective qui s’applique. Et, si dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander l’application de celle mentionnée sur le bulletin de paie. Cette mention vaut présomption de l’applicabilité de la convention collective à son égard, l’employeur étant admis à apporter la preuve contraire.
Sanction disciplinaire
Une lettre de «mise en demeure de justification d’absence», sans la demander en fait au salarié, mais caractérisant un manquement avéré aux règles de disciplines de l’entreprise et le prévenant qu’une telle attitude ne pouvait plus être tolérée, constitue un avertissement. Les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement. (Cass. soc. 18 mars 2015. Pourvoi n° 13-28481). Un salarié avait été licencié pour faute par lettre reçue le 23 octobre 2009. La Haute cour confirme que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En effet, dès lors que le courrier, bien que portant en objet «mise en demeure de justification d’absence», ne demandait pas au salarié de justifier de son absence, mais s’employait à caractériser un manquement avéré aux règles de disciplines énoncées au règlement intérieur de l’entreprise et l’avertissait qu’une telle attitude, portant préjudice aux missions confiées et à l’organisation du service, ne pouvait plus être tolérée, les juges du fond ont pu décider que cette lettre constituait un avertissement ; les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.