Une technique de coaching qui décoiffe !

Si je vous demande de lister, pour chacun de vos collaborateurs, ses points forts et ses points faibles, je suis sûr que vous réussirez l’exercice haut la main. A côté des points techniques, pensez juste à lister aussi les points comportementaux. Par exemple, Ginette, votre assistante, est très discrète, a une vitesse de saisie de texte supersonique, maîtrise comme personne votre logiciel de gestion commerciale mais son anglais est largement perfectible, le classement de vos dossiers laisse parfois à désirer et elle oublie régulièrement de relancer vos clients mauvais payeurs. Votre premier réflexe sera probablement de lui fixer 3 objectifs (SMART bien sûr) du style : atteindre un niveau d’anglais équivalent à une TOEIC de 700, que vous soyez capable de retrouver n’importe lequel de vos dossiers en son absence en moins d’une minute, que 100% des clients mauvais payeurs soient relancés avant le 10 de chaque mois.

Exploitez ses points forts

C’est-à-dire que vous allez lui faire travailler ses points faibles. Or, tous les coachs sportifs vous le diront, il est bien plus efficace de faire travailler un sportif de haut niveau à exploiter ses points forts plutôt qu’à améliorer ses points faibles. Vous créez ainsi une dynamique de succès et de réussite qui nourrit complètement les besoins d’estime de soi de la personne. Alors que dans l’autre cas, vous introduisez une notion d’effort et de difficulté qui doit être bien encadrée et bien gérée par le coach (ou par le manager), sous peine de générer frustration et démotivation chez l’athlète- collaborateur. Voyons ce que cela pourrait donner dans le cas de Ginette. Bien entendu, vous n’allez peut-être pas mettre à la corbeille les trois objectifs de tout à l’heure. Pourquoi ne pas retenir le plus important des trois et remplacer les deux autres par quelque chose du style : prendre tous les comptes rendus de vos réunions de direction en live sur son portable et les diffuser immédiatement sur l’intranet de votre entreprise. Vous utilisez ainsi sa discrétion et sa rapidité de saisie pour vous décharger d’une tâche que vous faisiez vous-même avec difficultés et retard, quand vous trouviez 5 minutes pour le faire … Créer un fichier de prospects froids et d’anciens clients auxquels présenter votre nouveau produit. Ici, vous utilisez sa maîtrise de votre logiciel commercial.

Alors la voilà !

Oui, la voilà la technique de coaching qui donne d’excellents résultats. Mais comme toutes les techniques que l’on ne connait pas, au début il faut un acte de foi et l’appliquer sans trop se poser de questions. Une étude (dont je n’ai pas réussi à retrouver les références car je l’ai découverte il y a longtemps maintenant) a prouvé que lorsqu’une personne X est persuadée qu’une personne Y a tel point fort (ou tel point faible), X va se comporter avec Y d’une manière qui va inciter Y à adopter toutes les attitudes qui confirmeront la croyance de X. Ainsi, si vous considérez un collaborateur comme très performant et que vous agissez comme tel avec lui au quotidien, ce collaborateur va, plus ou moins inconsciemment, adopter tous les comportements performants. La dernière fois que j’ai utilisé cette technique, c’était avec l’un de mes franchisés du réseau Crono Concept. Il avait une expérience remarquable dans le monde industriel mais là, en rejoignant notre réseau, il devait apprendre à vendre, et qui plus est, à se vendre lui-même en tant que consultant. Dans les premiers séminaires de formation à notre concept, il était tétanisé à chaque jeu de rôle commercial. Une fois que les séminaires furent terminés et qu’il se retrouva sur le terrain, à chacun de mes accompagnements et contacts avec lui, je me programmais et j’agissais comme s’il avait toujours été un pro des fonctions commerciales. Lorsqu’il eut sa première demande de proposition commerciale à faire, je le laissai me dire comment il voyait la chose. Même si j’aurais pris le problème autrement, je lui dis que son point de vue me paraissait excellent et que je n’aurais pas fait mieux. Et devinez quoi : il a obtenu l’affaire, qui consistait en un «team building » d’un comité de direction d’une très grosse PME de sa région. Cerise sur le gâteau : il apprit par la suite qu’il avait eu en face de lui une grosse structure de conseil et de formation parisienne que vous et moi connaissons parfaitement bien. Dans la prochaine série d’articles, nous aborderons le cinquième et dernier niveau de motivation d’un être humain : l’épanouissement. D’ici là, prenez bien soin de vous … et de votre équipe !