Télétravail : « Le manager doit exprimer sa gratitude et sa reconnaissance à ses collaborateurs »
Trois questions à Charles de Fréminville, CEO de Bloom@work, expert des questions de la qualité de vie au travail
Avec ce nouveau confinement et l’obligation imposée aux entreprises de mettre leurs collaborateurs en télétravail, l’organisation du travail se trouve chamboulée. Managers et RH se doivent d’accompagner ces changements. Charles de Fréminville, CEO et cofondateur de Bloom@work, spécialiste du bien-être et de la qualité de vie au travail nous livre ses conseils pour réussir à motiver ses collaborateurs.
Comment garder le lien avec des équipes en télétravail ?
Lors du dernier confinement le besoin numéro un exprimé par les collaborateurs était de retrouver du lien social et de la proximité avec leurs collègues. Pour éviter cette distanciation, les managers doivent donc donner les moyens aux collaborateurs de discuter entre eux, via par exemple des espaces de discussion virtuelle « pause café ». De manière plus formelle, ils doivent planifier des rituels d’équipe. Ils peuvent, en début de semaine, mettre en place des kick off pour lancer la semaine ensemble, voire des morning kick off, tous les matins pour commencer la journée par dix minutes de visio. Ou encore des séances de team building à distance ou des réunions plus informelles.
La communication entre manager et managé est également à refonder. Le premier doit faire confiance au collaborateur, accepter d’être moins dans le contrôle et éviter le spectre du micro-management. De son côté, le managé doit être plus transparent et proactif, et faire des points d’étape réguliers, par écrit ou par téléphone, pour éviter ce que l’on appelle « l’effet tunnel ». Ainsi, manager et managé doivent se mettre d’accord, en début de semaine, sur ce qu’il faut faire pour éviter de se retrouver avec un produit fini qui ne correspondrait pas à la demande, car il n’y aurait pas eu suffisamment d’interactions et que le collaborateur n’aurait pas assez rendu compte de ses avancées.
En termes de communication enfin, les collaborateurs ne doivent pas hésiter à décrocher leur téléphone. Souvent, trois minutes de conversation valent mieux qu’une boucle de 25 emails ou messages instantanés. Par ailleurs, conserver les moments d’échanges informels entre manager et managé est un impératif pour remettre de l’humain dans les relations. Le manager peut, par exemple, proposer des pauses virtuelles de quelques minutes, à chaque membre de son équipe, pour parler de tout et de rien, prendre quelques nouvelles, ou tout simplement commencer une réunion en interrogeant chacun pour savoir « comment ça va ? ». Les équipes dirigeantes doivent elles aussi communiquer avec les collaborateurs de manière régulière, de façon à les tenir informés des prévisions de l’entreprise, de l’ampleur des avancées et des difficultés auxquelles elle doit faire face, pour les rassurer, ou au moins les informer et au-delà, faire vivre la culture d’entreprise.
Comment assurer de la qualité de vie au travail aux collaborateurs en télétravail ?
Chez Bloom@work nous faisons une analogie entre la pyramide de Maslow et le bien-être au travail. A la base de la pyramide, on retrouve ainsi les besoins primaires des collaborateurs concernant l’organisation du travail, les outils, l’ambiance générale et la charge de travail ; en haut, figurent leurs aspirations, et notamment le besoin de valorisation, de créativité, de sens, et de fierté d’appartenance. Les entreprises ne doivent pas seulement se concentrer sur le bas de la pyramide, mais sur des éléments comme la fierté d’appartenance, même si les collaborateurs ne sont pas dans l’entreprise en ce moment, ou encore sur le sens donné au travail, même si la communication est plus légère avec la distance. Nous avons, à ce titre, édité un guide de bonnes pratiques pour les équipes qui collaborent à distance. Plusieurs d’entre elles peuvent être soulignées. Pour cultiver la fierté d’appartenance, les entreprises peuvent valoriser le travail accompli, revenir sur les succès et les partager avec l’ensemble des équipes. Autre possibilité pour booster l’engagement des collaborateurs, instaurer un climat de confiance et permettre aux équipes de se sentir proches de la direction : organiser une réunion avec les dirigeants en visioconférence où chacun peut poser ses questions en live. Cette session AMA (Ask Me Anything) fonctionne comme une interview ou une session de questions-réponses.
Comment engager les collaborateurs avec la distance sociale imposée aujourd’hui ?
Pour suivre l’engagement des équipes travaillant à distance, nous avons développé l’outil de mesure « Bloom at Home » qui consiste à envoyer de manière régulière de courts questionnaires anonymes aux salariés en télétravail. L’objectif est de comprendre leurs besoins et leurs attentes, d’identifier les points sensibles en termes de bien-être au travail, d’analyser les résultats en temps réel et de mettre en place les actions associées au sein de l’entreprise. Les RH interviennent à la fois en tant que support et coach pour établir un diagnostic clair et accompagner les managers. De leur côté, les managers ont un formidable levier à activer pour motiver les équipes à distance, soit d’user des signes de reconnaissance du travail des collaborateurs. Ainsi, le manager peut, chaque semaine, prendre le temps de remercier ou d’encourager un collaborateur. Au-delà de donner de la valeur au travail, c’est une attention qui se fait moins naturellement à distance et permet de décupler la motivation.
Charlotte De SAINTIGNON