Droit : décisions, entreprise et salariés

Revue de récentes décisions en matière de droit du travail.

Embauche : période d’essai

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. (Cass soc.,21 octobre 2020, pourvoi n° 19-17219)

Le renouvellement de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié. (Paris, 9 septembre 2020, n° 19/01510).

Si l’employeur peut mettre fin à la période d’essai sans motif et sans formalité, il doit, lorsqu’il motive la rupture par une faute du salarié, respecter la procédure disciplinaire. A défaut, il peut être condamné au versement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure. (Agen, 1er septembre 2020, n° 19/00583)

Santé au travail

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude du salarié était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Cass soc., 21 octobre 2020, pourvoi no 19-15376)

La visite médicale prévue après un congé de maternité a pour objet d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi, de préconiser, le cas échéant, un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement. Mais elle n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date la période de protection contre le licenciement, instituée par le Code du travail au profit de la mère. (Cass soc., 21 octobre 2020, pourvoi no 19-20570)

En l’espèce, le salarié ayant été déclaré inapte à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, il appartenait à l’employeur de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement, avant d’engager la procédure de licenciement. (Cass soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-16488)

Sanctions disciplinaires  : avertissement

Le compte-rendu d’un entretien rédigé par l’employeur, au cours duquel ce dernier a énuméré plusieurs griefs graves et insuffisances imputés au salarié, sans pour autant que soit traduite sa volonté de les sanctionner, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Ainsi, le courrier adressé à un salarié exprimant une mise au point et un rappel à l’ordre au regard de ses obligations contractuelles, et ce pour « un redressement immédiat », ne constitue pas un avertissement. (Angers, 24 septembre 2020, RG n° 18/00436)

Licenciement : faute lourde

Commet une faute lourde justifiant son licenciement l’employé commercial qui, depuis son adresse professionnelle, pendant ses heures de travail et à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail le liant à l’employeur, consacre une partie de ce temps de travail au profit d’une autre entreprise pour projeter le lancement d’une activité concurrente sur l’une de ses branches d’activité. (Nancy, 1er octobre 2020, RG n° 19/01054)

Faute : gravité et sanction 

L’appréciation de la gravité de la faute et du caractère proportionnel de la sanction s’apprécie en prenant en considération, d’une part, les conséquences de la faute commise sur la réputation de la société et, d’autre part, l’ancienneté du salarié et sa situation au regard du droit disciplinaire. (Bourges, 16 octobre 2020, n° 19/00447)

Rémunération : heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il revient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres données. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, celui-ci évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Cass soc. ,23 septembre 2020, n° 18-19988).

François TAQUET, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale